Нестандартные вопросы на стандартном собеседовании
Собеседования обычно происходят по схеме вопрос-ответ. Вопросы, которые задают на собеседовании, можно разделить на две категории:
— стандартные, касательно ваших навыков, образования, опыта работы или биографии;
— нестандартные, которые не имеют никакого отношения к вышеперечисленным областям.
Нестандартные вопросы и тесты на собеседовании пришли к нам с Запада, как и большинство другой информации связанной с бизнесом. Грубость, каверзные вопросы и психологическое давление уже давно применяется во многих американских и европейских компаниях. Иногда работодатели настолько увлекаются изобретением нестандартных приемов оценки потенциальных сотрудников, что собеседования доходят до абсурда.
Считается, что впервые широкое применение этот метод получил после кризиса доткомов в США в 2000 году. Тогда обанкротилось большое количество интернет-компаний, и огромное количество IT-специалистов осталось без работы. Рынок труда переполнился отличными специалистами, которые заваливали потенциальных работодателей своими резюме. Необходимость выбора лучших среди лучших заставила работодателей выдумывать новые способы подбора сотрудников.
Нестандартные вопросы подбирают специально, чтобы оценить необходимые работодателю качества. Поэтому если вы столкнетесь с подобной ситуацией, прежде чем отвечать и реагировать, необходимо понять чего от вас хотят.
Предлагаем вашему вниманию небольшой рейтинг наиболее популярных способов нестандартно «протестировать» соискателя:
1. Стрессовое интервью является лидером по популярности. Подобное собеседование нацелено на определения вашего уровня стрессоустойчивости, и включает в себя вопросы и действия, которые должны вывести вас из себя. В ход идет все, от оскорбительных замечаний до швыряния предметов в сторону соискателя. На стрессоустойчивость проверяют будущих кассиров, пожарных, сотрудников охранных фирм и т.д.
2. Вторые по популярности, особенно в странах СНГ, т.н. брэйнтизеры. Задачки на логическое мышление и креативность. Цель метода – проверка аналитического мышления и творческого потенциала соискателя. Таким образом обычно тестируют менеджеров, консультантов, аналитиков, аудиторов.
3. Третье место занимают физиогномические методы подбора сотрудников. По сути, физиогномика характеризует человека и его способности по внешним чертам и физическим данным. Данный метод популярен в странах Западной Европы.
4. Следующей по популярности идет соционика – наука о том, как психика человека воспринимает и обрабатывает информацию. Основы соционики заложили в свое время Карл Юнг и Зигмунд Фрейд.
5. Пятое место занимает графология. Несмотря на критику, относительно точности данного метода, графология широко применяется в той же Западной Европе. Некоторые страны даже используют графологию для подбора госслужащих.